+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Сокращение численности штата основания для сокращения тех или иных работников

Сокращение численности штата основания для сокращения тех или иных работников

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращение численности или штата

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги? Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением.

Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата?

Именно этим и другим вопросам и посвящена статья. Нормативно-правовые основания относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата. Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений.

Но стоит помнить, что процедура сокращения численности или штата является одной из самых сложных в кадровой практике в первую очередь через требование сурового соблюдения многочисленных требований законодательства.

Обратить внимание. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно — предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит.

В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников. Факторы, которыми может быть предопределена потребность сокращения численности или штата работников:. Штат работников — это совокупность должностей, принятых штатным расписанием предприятия. Таким образом, с сокращением численности почти всегда происходит сокращение штата, поскольку изменение численности работников соответственно отображается в штатном расписании. А при сокращении штата численность может не только не уменьшиться, а иногда даже увеличиться абзац шестнадцатый Разъяснений , если, например, одновременно с сокращением в штатное расписание вводят новые должности.

Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников.

Право работодателя самостоятельно определять численность работников и штатное расписание не нуждается в дополнительном доказательстве, и судебные органы не могут требовать обоснования целесообразности сокращения численности или штата. При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться:. При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения происходило ли сокращение штата или численности работников и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно.

Исходя из норм законодательства, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата может считаться законным, если сокращение численности или штата работников действительно происходило, а работодатель:. Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата. Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства:.

Если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил отпуск, за дни отпуска, взятые авансом, отчисления не осуществляются.

Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка выплата осуществляется за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет государственного бюджета п.

При увольнении работнику выплачивают денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей ч. Ходатайство о досрочном выходе на пенсию безработных выдается в соответствии с порядком регистрации, перерегистрации и ведения учета безработных.

При этом показатели массового высвобождения работников, меры по их предупреждению и по минимизации отрицательных последствий устанавливают коллективными договорами и соглашениями, заключенными на национальном, отраслевом и региональном уровнях. Комплекс мер по обеспечению занятости работников, подлежащих высвобождению, разрабатывают соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления при участии сторон социального диалога.

Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата состоит из следующих этапов. Отметим, что форма такого решения непосредственно зависит от формы собственности предприятия и от конкретного случая сокращения численности или штата работников например: ликвидация, реорганизация предприятия, изменение формы собственности или частичная приостановка производства.

Например, реорганизация предприятия т. Рассмотрим ситуацию о сокращении численности или штата работников на реорганизуемом предприятии путем присоединения. В этом случае возможны следующие варианты развития событий:. Если работодатель планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера например, частичная приостановка производства или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия , он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям профсоюзным представителям далее — профсоюз информацию относительно этих мероприятий вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

При этом профсоюзы имеют право вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников ч. Работодатели обязаны принимать меры, чтобы предупредить массовые высвобождения, в частности, проведя консультации с профсоюзами с целью разработки соответствующих мероприятий, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности высвобожденных работников п.

Приложение 1. С приказом о внесении изменений в штатное расписание есть смысл ознакомить под расписку специалистов структурных подразделений, которые будут отвечать за все последующие действия и оформление документов. Иногда практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых касаются введенные изменения.

Во время этих консультаций определяют количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, возможность трудоустройства работников, переобучения переквалификации , а также другие общие мероприятия.

На практике случается, что сокращения работников должным образом не обосновывают в приказе. Тогда профсоюз может вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, наблюдательные органы и органы контроля.

При этом молодым специалистам — выпускникам высших учебных заведений и профессионально-технических учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятием, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины ст. Таким образом, прямое запрещение на увольнение перечисленных категорий работников в течение установленных сроков значит, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение.

Следовательно, они имеют субъективное право остаться на работе кроме случаев полной ликвидации предприятия. Проводя сокращение работников, для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии можно создать специальную комиссию или эти функции возложить на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Судебная практика не допускает возможность проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Следует также учитывать выполнение работником сложных ответственных задач или большего объема работ по сравнению с остальными работниками, которые работают на аналогичных должностях или выполняют работу по той же профессии и одинаковой степени сложности расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий должностей.

Поскольку в настоящее время не существует законодательно определенных критериев для оценивания производительности труда, работодатель руководствуется субъективным мнением, которое сложилось о работнике за время его работы на предприятии. Поэтому во многих случаях целесообразно, решая вопрос относительно преимущественного права на оставление на работе работников, создавать комиссию. В ее состав могут входить представители работодателя, профсоюза или другого представительского органа работников.

Кадровая служба предприятия готовит все материалы для работы комиссии. Это могут быть:. Кроме того, необходимо учитывать наличие отсутствие документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности выговоры за последний рабочий год ст.

Комиссия решает вопрос коллегиально, оформляя свое решение протоколом. Такой подход сделает процедуру определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда прозрачной и уменьшит количество претензий от работников, в отношении которых рассматривался вопрос о сокращении. Например, из штатного расписания выводят должность юриста она единственная.

Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации даже на должности рабочих или персонала обслуги. При этом нужно считаться с тем, что очередность их указания в КЗоТ юридического значения не имеет, однако при наличии у работника нескольких оснований считается возможным предоставление преимущества в оставлении его на работе по сравнению с работником, имеющим лишь одно такое основание.

Следовательно, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется :. Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины, например:.

Завершив вышеуказанные консультации и переговоры с профсоюзом, определяют конкретные фамилии высвобождаемых работников. Предупреждение об увольнении и выведении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы.

Если выведению из штатного расписания подлежат вакантные должности, их должны вывести еще до предупреждения работников о высвобождении. Следовательно, штатное расписание — это динамичный, а не постоянный документ. Предупредить следует каждого работника, который подлежит увольнению. Приложение 2. Отметим, что дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания письменного уведомления или приказа, а со дня предупреждения конкретного лица об его увольнении.

Следовательно, факт ознакомления работник удостоверяет подписью и указывает дату ознакомления, что в дальнейшем делает невозможным возникновение спора по поводу как самого факта предупреждения, так и даты его вручения. С несоблюдением срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал.

Следовательно, в уведомлении целесообразно указать конкретную дату увольнения работника и предупредить о том, что в случае наступления временной нетрудоспособности на день увольнения оно будет происходить сразу же после выздоровления. Работники, временная нетрудоспособность которых наступила после вручения уведомления и восстановилась до окончания срока предупреждения, не вправе требовать продления срока предупреждения на количество дней временной нетрудоспособности.

Не предусматривается законодательством и исключение из срока предупреждения времени пребывания работника в отпуске. Работодатель информирует государственную службу занятости о последующем массовом высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда часть третья ст.

Массовым высвобождением по инициативе работодателя кроме случая ликвидации юридического лица является одноразовое или в течение: 1 одного месяца:. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии. Необходимо иметь в виду, что законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место более низкого уровня квалификации. Таким образом, работнику следует предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, более низкую по рангу, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или по должности. Возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Учитывая то, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором абзац первый п. Если этого не сделать, работник не сможет адекватно оценить и обдумать сделанное работодателем предложение. При этом поставить дату и подпись.

Если работник отказывается подтверждать отказ, целесообразно составить об этом соответствующий акт. Отмеченный акт стоит засвидетельствовать подписью трех и более лиц.

Отметим, что с предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только предупреждая о последующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии например, при увольнении работников других категорий. Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работодатель исполнял свои обязанности ненадлежащим образом. Проводя увольнение, работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку перегруппировку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника абзац четвертый п.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно часть третья ст. Если высвобождаемый работник не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить при согласии профсоюза до окончания указанного срока.

Профсоюз, членом которого является работник, рассматривает в дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. Приложение 4. Недопустимо, чтобы представление в профсоюзный орган подписывали начальник отдела кадров, инспектор по кадрам или даже заместитель руководителя предприятия, если уставом положением на них не возложены соответствующие полномочия.

Далее профсоюз информирует работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения ст. Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего двух месяцев в общей сложности уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. Но это будет уже последняя выплата.

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. Несмотря на то что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят к неблагоприятным юридическим и экономическим последствиям.

Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги? Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Именно этим и другим вопросам и посвящена статья.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

При этом в некоторых случаях и с некоторыми категориями работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается. Кроме того, согласно ч. Эти запреты не распространяются на случаи ликвидации организации, ликвидации обособленного структурного подразделения, когда увольнение производится по правилам ликвидации организации, или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе?

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

.

.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

.

81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата. знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии.

.

Сокращение численности или штата работников: ответы по существу

.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Софья

    Адик трындит хищение не экономическое преступление для начала на разминку :)

  2. Анисим

    Человек не будет платить за разтаможку 2-3 стоимости машины, а скот повинуется не адекватному пастуху.

© 2018-2019 fotochehol.ru